Profils de compétences sur le lieu de travail : exemples, outils et conseils

bilan de compétences

Les profils de compétences sont un outil utile qui peut être utilisé à différents stades de la carrière d’un employé, à commencer par le recrutement. Dans un marché de plus en plus concurrentiel, il est essentiel d’avoir une image claire de vos employés, et d’évaluer leur niveau de connaissances afin d’optimiser leurs compétences et de soutenir leur rôle au sein de l’entreprise. Heureusement, il existe des outils dédiés au processus d’évaluation des compétences.

Qu’est-ce que l’évaluation des compétences ?

Pour donner une définition, il faut d’abord savoir ce que l’on peut qualifier de « compétence ». En gros, il s’agit de l’ensemble des aptitudes pratiques, des connaissances théoriques et des comportements acquis par un salarié, et qui sont déterminants pour la bonne exécution d’un travail donné. L’évaluation des compétences est donc un ensemble de procédures qui permettent aux entreprises de se faire une idée précise des compétences de leurs employés dans leurs emplois individuels, c’est-à-dire de comprendre leurs forces et leurs faiblesses, et donc de comprendre où le personnel peut donner le meilleur de lui-même, et où il doit se perfectionner.

Le processus du bilan de compétences peut d’ailleurs se simplifier avec mapetitecoach.fr/bilan-competences-autofinancement. Il s’agit de bénéficier de l’accompagnement d’un spécialiste en la matière dans les Yvelines. Ainsi, le coach en épanouissement s’adresse aux salariés, cadres ou demandeurs d’emploi en mettant ses connaissances et son expertise à leur disposition. Chacun pourra faire le point sur ses compétences, qualités, talents et valeurs de manière simple et efficace, afin d’atteindre son objectif.

Il est donc évident que l’évaluation des compétences est pratiquement indispensable. En effet, elle permet de comprendre dans quelle mesure le personnel recruté ne possède pas les compétences nécessaires, et par conséquent, d’identifier qui peut être formé plus facilement, et comment le développement et l’évolution des compétences peuvent être gérés de manière spécifique. D’autre part, en ce qui concerne le personnel déjà présent dans l’entreprise, les bilans de compétences permettent d’identifier les employés qui peuvent être transférés vers d’autres fonctions. En outre, un tel processus est toujours très apprécié par les employés. En effet, il montre que la direction apprécie chaque employé, qu’elle cherche à améliorer ses compétences, et qu’elle est prête à investir en lui.

Comment évaluer objectivement les compétences ?

Identifier les compétences

Avant de passer un test d’évaluation des compétences, vous devez comprendre quelles sont les compétences essentielles. Bien entendu, chaque emploi requiert des compétences différentes, et chaque entreprise a des priorités différentes. Par conséquent, vous seul pouvez savoir quelles compétences doivent être analysées. C’est également la raison pour laquelle les tests standardisés sont souvent très génériques et peu utiles. Pensez non seulement aux compétences physiques, mais aussi aux compétences non techniques telles que la résolution de problèmes, la prise de parole en public et les relations avec les clients.

Élaborer des questions

Une fois que vous avez défini les compétences que vous souhaitez analyser dans le test, vous devez créer des questions pour évaluer le niveau de connaissance. Pour chaque compétence analysée, vous devez créer des questions spécifiques afin d’obtenir des réponses qui vous aideront à rédiger votre rapport. Pour simplifier la création des questions, celles-ci doivent avoir une structure de type vrai-faux.

Définir les résultats de l’analyse

Cependant, lorsque vous créez des questions pour évaluer les niveaux de connaissance, vous devez envisager d’organiser le test en catégories, plutôt qu’en une seule catégorie, afin de pouvoir diviser le test en sections et de collecter les scores de manière plus claire. Par exemple, le fait de diviser le test en compétences pratiques, en compétences non techniques, et dans certains cas, en catégories encore plus spécifiques, permet d’identifier rapidement les domaines de compétence dans lesquels les employés ont des lacunes.